针对公司要求无犯罪记录的合法性，可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业的权利，不因犯罪记录（非法定限制情形）受歧视。《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》第十条明确，刑事处罚执行完毕且无再犯罪记录的个人可开具无犯罪记录证明；同时，该规定第四条指出，单位查询需符合法律、行政法规规定的岗位要求。若公司要求普通岗位提供无犯罪记录证明，违反《就业促进法》的平等就业原则；若为特殊岗位（如《保安服务管理条例》第十六条要求保安需无犯罪记录），则符合法律规定。结论：公司要求的合法性取决于岗位是否属于法定需无犯罪记录的范畴。
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公司要求无犯罪记录的处理中，存在以下特殊情况会影响结果。
1. 犯罪记录被封存的情形：若应聘者为未成年人且犯罪记录已被封存（根据《刑事诉讼法》第二百八十六条），公安机关查询时会出具“无犯罪记录证明”，公司无法获取封存的犯罪记录，此时公司的要求实际无法执行，需调整招聘标准；
2. 岗位涉及特殊行业资质要求：部分岗位虽非法定强制要求，但行业规范明确需无犯罪记录（如网约车司机需符合平台的无犯罪记录要求），此时公司的要求虽无法律强制，但属于行业惯例，应聘者需遵守；
3. 应聘者自愿提供的情形：若应聘者主动向公司提供无犯罪记录证明，即使岗位无需强制要求，公司接收该证明不构成违法，但仍需遵守隐私保护规定。
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关于公司招聘要求无犯罪记录的问题，需结合岗位性质和法律规定判断合法性与应对方式。
公司要求无犯罪记录并非都合法，需分情况判断：
1. 若岗位属于国家安全、公共安全（如安保、押运）、金融（如银行风控）等特殊领域，根据法律规定可要求提供无犯罪记录证明，此为合法要求；
2. 若岗位为普通岗位（如行政、销售），无法律依据强制要求无犯罪记录，公司的该要求可能涉嫌侵犯平等就业权；
3. 若应聘者曾有犯罪记录但已执行完毕且无再犯，可依据《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》申请开具无犯罪记录证明（部分地区对轻微犯罪有封存制度）。
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公司要求无犯罪记录可能存在以下法律风险，需应聘者警惕。
1. 平等就业权被侵犯风险：若岗位为普通岗位（如电商客服），公司强制要求无犯罪记录并以此拒录，属于《就业促进法》禁止的就业歧视行为，应聘者可向劳动监察部门投诉或提起诉讼。例如：某电商公司招聘客服时要求无犯罪记录，应聘者因曾有小偷小摸的犯罪记录被拒，后通过劳动仲裁获得赔偿；
2. 隐私泄露风险：若公司非法获取应聘者无犯罪记录后未妥善保管，导致信息泄露，应聘者可依据《个人信息保护法》要求公司承担侵权责任。例如：某公司将应聘者的无犯罪记录证明随意张贴在公告栏，导致个人隐私公开，应聘者起诉后获赔精神损害抚慰金。

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