60岁以上未签劳动合同被解雇，其处理结果可能受到一些特殊情况或例外情形的影响：1.劳动者已达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇：在此情形下，根据相关法律规定，劳动者与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系而非劳动关系。这意味着被解雇时，劳动者无法依据《劳动合同法》主张经济补偿、赔偿金等劳动关系项下的权利，而只能依据双方的劳务合同约定或民事法律规定处理解雇纠纷。2.用人单位能证明双方是劳务关系而非劳动关系：如果用人单位有充分证据证明双方签订的是劳务合同，或劳动者的工作内容、管理方式、报酬结算等符合劳务关系特征（如劳动者自行安排工作时间、以完成特定工作成果为报酬支付条件等），则即使未签订书面劳务合同，也可能被认定为劳务关系，从而影响劳动者依据劳动法寻求帮助的可能性。3.劳动者在达到60岁后才开始在该用人单位工作：若劳动者是在年满60岁之后才入职用人单位，此时双方建立的关系更可能被直接认定为劳务关系，而非劳动关系，除非有特殊情形并能提供充分证据证明属于劳动关系，否则被解雇时难以适用劳动法相关保护规定。
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60岁以上未签劳动合同被解雇，其能否依据劳动法寻求帮助，关键在于是否适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同及事实劳动关系的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”对于60岁以上未签劳动合同被解雇的情况，如果该劳动者未享受基本养老保险待遇，且在用人单位连续工作满一年，即使未签订书面劳动合同，也应视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位解雇此类劳动者，若无法定理由，则构成违法解除劳动合同。劳动者可依据此条法律规定，主张用人单位违法解除的法律责任，要求继续履行合同或支付赔偿金。该条款明确了事实劳动关系下用人单位的签约义务，为60岁以上未签合同但存在事实劳动关系的劳动者提供了法律保障。
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60岁以上未签劳动合同被解雇，首先需要明确是否存在事实劳动关系。若存在事实劳动关系，劳动者可依法主张相应权利。1.如果劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，那么双方之间一般认定为劳务关系，被解雇通常无法依据劳动法主张经济补偿或赔偿金。2.如果劳动者虽年满60岁但未享受基本养老保险待遇，且能证明与用人单位存在事实劳动关系，那么被解雇时可以依据劳动法相关规定寻求帮助，例如要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额（若未超过仲裁时效）、违法解除劳动合同的赔偿金等。60岁以上未签劳动合同被解雇，首要任务是确认与用人单位之间的法律关系性质，这直接决定了可寻求的法律帮助途径。1.若存在已享受基本养老保险待遇的情况：此时双方一般为劳务关系，解雇纠纷主要依据双方约定或民事法律处理，通常无法主张劳动法意义上的经济补偿或赔偿金。2.若存在未享受基本养老保险待遇且能证明事实劳动关系的情况：劳动者有权依据《劳动合同法》等相关规定，要求用人单位承担未签劳动合同的法律责任（如双倍工资，需注意仲裁时效），以及违法解除劳动合同的赔偿金等。
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60岁以上未签劳动合同被解雇时，一些常见的错误操作可能会影响维权效果，需要特别注意：1.忽视证据收集或证据保存不当：很多劳动者在被解雇后才意识到证据的重要性，但此时可能已无法获取关键证据（如考勤记录、工作文件等）。或者收集的证据不完整、不具有关联性，例如仅保留了部分工资转账记录，但无法证明转账方是用人单位。2.超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。60岁以上劳动者可能误以为年龄大不受时效限制，导致超过时效而无法通过仲裁维权。3.盲目认为60岁以上不受劳动法保护而放弃维权：部分劳动者错误地认为只要年满60岁，与用人单位之间就一定是劳务关系，从而放弃了通过劳动仲裁等法律途径主张事实劳动关系下的合法权益。如果您正面临60岁以上未签劳动合同被解雇的情况，建议避免上述错误操作，并尽快向专业律师咨询，以明确您的权利和维权路径。

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